FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Sumber manusia merupakan kakitangan atau pekerja yang bekerja atau berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Sebuah organisasti tidak dapat wujud tanpa sumber manusia yang menguruskannya. Jesteru itu wujudlah pengurusan sumber manusia. Pengurusan sumber manusia adalah termasuk penggabungan suluruh tenaga kerja dari pelbagai bidang dalam mencapai matlamat bersama (Bohlander, 2001). Pengurusan sumber manusia ditakrifkan sebagai fungsi yang dilaksanakan bagi membantu organisasi dalam penggunaan pekerja secara menyeluruh bagi mencapai matlamat organisasi serta individu.
Fungsi pengurusan sumber manusia merupakan rujukan dalam perlaksanaan tugasan dan kerja supaya tanggungjawab sumber manusia dan organisasi dapat dilakukan dengan selaras. Fungsi pengurusan sumber manusia tidak terbatas hanya dalam penyimpanan rekod pekerja atau mengemaskini fail pekerja. Malahan, pengurusan sumber manusia bertindak melaksanakan aktiviti yang pelbagai supaya matlamat organisasi dapat dicapai dengan lebih berkesan dan menyeluruh. Fungsi-fungsi utama pengurusan sumber manusia adalah penstafan, pembangunan sumber manusia, pampasan dan manfaat, keselamatan dan kesihatan dan perhubungan pekerjaan.
Lima fungsi utama pengurusan sumber manusia
Fungsi yang dipilih dalam melakukan tugasan ini adalah Fungsi Pembangunan Sumber Manusia. Pembangunan sumber manusia merupakan suatu proses bagi membangunkan dan
menyerlahkan potensi manusia melalui cara seperti latihan dan pembangunan
dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi pekerja dan organisasi. Ianya juga
dapat ditafsirkan sebagai satu langkah atau usaha dalam melatih dan membimbing
sumber manusia didalam sesebuah organisasi (Nir Mala Riduan, 2002). Pembangunan
sumber manusia ditakrifkan sebagai aktiviti yang terancang dan bersistem oleh
organisasi dalam penyediaan peluang kepada tenaga kerja dalam memenuhi
keperluan tugasan dan kerja yang diamanahkan (Balakrishnan, 2007).
Tujuan
Pembangunan sumber manusia berkait rapat dengan persoalan bagaimana
untuk memahami sumber manusia serta membangunkan kemahiran dan kepakaran mereka
agar dapat memberi sumbangan yang efisien dan berkesan terhadap organisasi.
Tujuan pembangunan sumber manusia diadakan adalah supaya tenaga kerja
lebih bersedia dalam menghadapi perubahan dan kemajuan dalam organisasi.
Pembangunan sumber manusia wujud bertujuan untuk mencapai sebarang perubahan
meliputi perubahan dalam kemahiran, pengetahuan, pengalaman serta tingkahlaku
bagi membantu memaksimumkan keupayaan tenaga kerja dan memahami matlamat
organisasi dan matlamat diri dengan lebih baik (Barry, 1994).
Bagi sebuah syarikat besar seperti Tenaga Nasional Berhad (TNB),
pembangunan sumber manusia adalah amat penting bagi meningkatkan pengalaman,
pengetahuan serta kemahiran tenaga kerja. Sejajar dengan perubahan dan kemajuan
teknologi, sistem dan prosedur syarikat dalam mengendalikan sesuatu tugasan
atau kerja juga turut berubah. Justeru itu, tenaga kerja perlu menyesuaikan
diri dengan sistem dan prosedur terkini yang ditetapkan oleh syarikat. Sesuai
dengan konsep organisasi pembelajaran, pembangunan sumber manusia penting dalam
menyediakan tenaga kerja dengan pengetahuan dan kemahiran bagi memenuhi
tuntutan sedia ada dan tuntutan di masa akan datang. Para pekerja boleh
bersedia secara maksima dalam memenuhi keperluan mengikut perubahan dan
kemajuan TNB.
Tambahan, TNB juga menitikberatkan pembangunan sumber manusia supaya
dapat membantu pekerja sedia ada bekerjasama dengan pekerja baru dalam
mengendalikan sesuatu tugasan dengan lebih efisien. Penambahbaikan juga boleh
dibuat semasa perlaksanaan pembangunan sumber manusia. Selain itu, pembangunan
juga perlu ketika syarikat mengupah pekerja baru. Ini supaya pekerja baru boleh
beradaptasi dengan lebih baik dengan organisasi dan pekerja sedia ada.
Komponen-Komponen Utama
Pembangunan sumber manusia adalah komponen penting di dalam sesebuah
organisasi tanpa mengira saiz organisasi tersebut. Terdapat lima komponen
penting didalam pembangunan sumber manusia. Komponen-komponen tersebut ialah
suai kenal, latihan, pembangunan pekerja, penilaian prestasi danpelan karier.
1. Suai kenal
Suai kenal atau lebih dikenali sebagai orientasi
merupakan proses memperkenalkan, menyesuaikan, dan membudayakan kakitangan baru
untuk memahami tugas dan tanggungjawab meraka terhadap organisasi. Menurut
Kamus Dewan Edisi Keempat (2007), suai kenal atau orientasi bermaksud sesuatu
kegiatan atau program peninjauan yang diadakan bertujuan untuk menjadikan
seseorang itu faham dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan sekeliling yang
baru dan memahami matlamat tertentu bagi organisasi yang disertai. Program suai
kenal turut memberi pendedahan kepada pekerja baru mengenai prosedur, struktur
organisasi dan aspek-aspek penting berkaitan dengan kerja atau jawatan pekerja
tersebut dan peraturan-peraturan yang perlu diketahui serta dipatuhi sepanjang
bekerja di sesebuah organisasi.
2. Latihan
Latihan merujuk kepada suatu usaha yang terancang oleh sesebuah
organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu
(Poon, 1994). Latihan adalah satu
program atas usaha dari pihak organisasi untuk meningkatkan keupayaan,
kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam memenuhi tuntutan pekerjaan atau
tugasan semasa. Latihan perlu dilaksanakan apabila wujud suatu jurang kelainan
diantara kebolehan individu dan keperluan kerjanya iaitu perbezaan prestasi
yang dikehandaki oleh majikan atau organisasi (Poon, 1994). Melalui latihan, produktivi pekerja-pekerja
akan menjadi lebih cekap dan pengetahuan dapat dipertingkatkan.
3. Pembangunan pekerja
Pembangunan pekerja merupakan program yang dibentuk oleh organisasi
untuk meningkatkan keupayaan, kemahiran dan pengetahuan berbeza. Ianya diadakan
untuk meningkatakan prestasi pekerja sepanjang pekerja bekerja di sesebuah
organisasi. Pembangunan pekerja adalah apabila seseorang pekerja atau individu
belajar melalui pengalaman dalam proses menjadi seseorang yang lebih baik dan
lebih mahir (Truelove, 1995). Ia melibatkan konsep tahap kematangan,
perkembangan psikologi dan menambahkan keyakinan diri. Selain itu, ia merupakan
komponen penting bagi syarikat dalam usaha untuk memperbaiki kualiti,
mengekalkan para pekerja penting dan bagi memenuhi cabaran persaingan global
dan perubahan sosial. Program pembangunan pekerja haruslah bersepadu dengan
strategi korporat sesuatu organisasi.
4. Penilaian prestasi
Prestasi menurut Kamus Dewan Edisi Keempat (2007) bermaksud hasil atau
pencapian yang diperolehi. Dalam aspek pembangunan sumber manusia, penilaian
prestasi boleh didefinasikan sebagai penilaian pencapaian pekerja atau hasil
kerja mengikut piawaian yang ditetapkan oleh organisasi. Penilaian prestasi
adalah satu aktiviti yang rumit tetapi ianya merupakan elemen penting bagi
pengurusan yang berkesan. Melalui penilaian prestasi, pelbagai maklumat
berkaitan pekerja dapat dihasilkan dan ianya dapat digunakan untuk tujuan
kenaikan pangkat, kenaikan gaji atau mendapat bonus. Selain itu, maklumat yang
diperolehi dapat digunakan untuk tujuan memperbaiki kelemahan dan membantu
membangunkan kerjaya pekerja dan meningkatkan kebersekanan organisasi.
5. Pelan karier
Pelan karier atau rancangan kerjaya merupakan
merupakan suatu proses yang melibatkan tiga perkara iaitu setiap individu harus
mengenali diri sendiri, menyedari peluang, kekangan dan pilihan yang ada dan
akibat daripada setiap pilihan yang dibuat. Kedua, setiap individu haruslah
mengenalpasti matlamat berkaitan kerjaya. Ketiga, individu yang memprogramkan
pekerjaan, pelajaran atau lain-lain pengalaman yang menunjukkan arah bagi
mencapai matlamat kerjaya yang spesifik.
Pelan karier dapat membantu dalam pembangunan kerjaya seorang pekerja
melalui program latihan dan pembangunan yang disediakan oleh organisasi. Ianya
juga membantu dalam mencapai matlamat dengan lebih berkesan.
Proses
Proses pembangunan sumber manusia adalah satu kitaran atau satu proses
yang dimulakan dengan keperluan terhadap latihan dan program pembangunan
diikuti dengan pemilihan dan perlaksanaan latihan dan akhirnya penilaian
latihan akan dijalankan.
Proses pembangunan sumber manusia
1. Persediaan latihan
Fasa pertama adalah fasa persediaan latihan atau fasa perancangan.
Terdapat dua proses yang akan dijalankan dalam fasa ini iaitu keperluan latihan
dan reka bentuk latihan.
Analisis keperluan latihan akan disediakan dengan menilai keperluan
latihan. Ia merangkumi keperluan terhadap pekerjaan, pekerja dan organisasi.
Analisis keperluan pekerjaan bertujuan mengumpulkan data mengenai sesuatu
tugasan dan apa yang diperlukan oleh pekerja supaya dapat melakukan tugasan
yang diberikan dengan lebih efisien. Analisis pekerja pula bertujuan untuk
mengenalpasti sejauh mana seseorang pekerja itu memerlukan latihan supaya dapat
disesuaikan dengan keperluan dalam menyempurnakan tugasan. Analisis organisasi
diperlukan untuk menilai situasi semasa organisasi secara menyeluruh. Analisis
ini akan memberi penekanan terhadap keperluan latihan berdasarkan matlamat
organisasi.
2. Perlaksanaan latihan
Perlaksanaan latihan dibuat apabila perkara berikut telah ditentukan :
a)Penetapan objektif
b)Pemilihan jurulatih
c)Pembentukan rancangan pengajaran
d)Pemilihan kaedah dan teknik latihan
e)Penyediaan material
f)Penetapan jadual program atau latihan
Kaedah yang paling berkesan dalam perlaksanaan latihan adalah melalui
program yang berasaskan kuliah atau kelas, kajian kes, video atau filem, mentor
dan lain-lain (Khalidah Kalid Ali, 2008). Latihan yang dilaksanakan juga perlu
dikawal bagi memastikan keberkesanan latihan. Latihan atau program pembangunan
sumber manusia akan gagal sekiranya organisasi tidak mampu memilih kaedah
latihan yang tepat dan mengawal latihan yang dilaksanakan dalam memenuhi
objektif perlaksanaannya.
3. Penilaian latihan
Fasa terakhir, penilaian latihan dilakukan untuk mengenalpasti sejauh
mana latihan yang dilaksanakan berkesan dan sesuai berdasarkan objektif yang
ditetapkan oleh organisasi. Kirkpatrick, D. (1976), mencadangakan bahawa
penilaian mempunyai empat elemen penting. Ia digunakan dalam menilai pelbagai
aspek bagi latihan yang dilaksanakan. Empat elemen tersebut ialah penilaian
tindak balas, pembelajaran, tingkah laku dan keputusan.
rujukan :-
Bohlander, G., & Snell, S. A. (2010). Managing Human Resources
(15th ed.). Ohio, OH: South-Western College Pulishing.
Nir Mala Riduan, (2002), Pengertian Pembangunan Sumber Manusia Di
Kalangan Pengamal Pembangunan Sumber Manusia. Universiti Putra Malaysia.
Diambil dari http://psasir.upm.edu.my/id/eprint/9288/
Balakrishnan, L. & Srividhya, S. (2007). Human Resource Development.
Mumbai: Global Media
Barry, C. (1994). Human Resource
Management. London: Kogan Page Limited.
Poon, M. L. June. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur.
Dewan Bahasa dan Pustaka
Khalidah Khalid Ali et al, (2008). Business Mangement : A Malaysia Perspective. Selangor : Oxford Fajar Sdn Bhd
No comments:
Post a Comment